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Über schlechte Personalsuche, einem Fallbeispiel, noch mehr Beispielen und HR im Abseits – Was letzte Woche geschah

15. Juli 2015 -
Über schlechte Personalsuche, einem Fallbeispiel, noch mehr Beispielen und HR im Abseits – Was letzte Woche geschah

Während wir unsere zwei letzten HR-Meetings in Berlin und Hamburg vorbereiten, haben wir diese Woche nicht schlecht gestaunt, was man so alles über HR und Recruiting im Netz lesen konnte. Als wenn es geheime Absprachen gegeben hätte, waren viele Artikel von einem Thema gekennzeichnet: Das mit dem Recruiting und Employer Branding läuft irgendwie schief. Dabei können viele Probleme bei der Personalsuche behoben werden, wenn man sich die Zeit nimmt, aus Fehlern zu lernen.


Unternehmen sind selbst schuld am Fachkräftemangel

So titelte die WirtschaftsWoche Online vergangene Woche in ihrem Artikel über die Schlechte Personalsuche und findet passende Worte, die dem vermeintlichen Fachkräftemangel entgegenwirken können: „Wenn Unternehmen dem Fachkräftemangel nicht zum Opfer fallen wollen, müssen sie von ihren Klischeevorstellungen des perfekten Mitarbeiters abrücken und ernsthaft nach Talenten suchen. Intern und extern.“


Zugegeben, nichts Neues an sich, jedoch ist es schön zu lesen, wenn außerhalb der üblichen Blogosphäre und in allgemein bekannten Formaten das „Märchen“ Fachkräftemangel aufgedeckt wird.


Wir machen jetzt auch Employer Branding… – Ahja.

Ein schönes Beispiel wie schlechte Personalsuche aussieht hat Sandra Gausmann in ihrem Blog zum Besten gegeben. Ihr Vorstellungsgespräch für eine Stelle als kostengünstiges Mädchen für alles in der Abteilung HR-Generalist lädt im Grunde jeden Personalverantwortlichen dazu ein, ihren Blickwinkel – passenderweise der Titel ihres Blogs – einzunehmen.Ob ein solches Gespräch und die Konditionen für die ausgeschriebene Vakanz wirklich die Mühen eines Bewerbers wert sind, sich auf ein Unternehmen einzulassen, das offensichtlich Employer Branding nur als außenwirksames Marketing verstanden hat?


Scheinbar wurden aber zumindest für die Stellenausschreibung mehr Hausaufgaben gemacht, ansonsten hätte Sandra sich ja nicht beworben. Ganz anders sieht es bei der Sammlung von Inseraten aus, die der Chefblogger Eric-Oliver Mächler in seinem Blog zusammengetragen hat. Mal ehrlich: Wer Obligatorisches, wie zum Beispiel „Interesse an Computer“ bei Mediamatikern oder „IT Kenntnisse, speziell auch im Bereich Neue Medien“ bei Webdesignern als so speziell für den jeweiligen Beruf erachtet, dass es noch explizit in der Ausschreibung erwähnt werden muss, ist sich wahrscheinlich nicht ganz im Klaren, was der jeweilige Beruf eigentlich ist, für den eine Stelle ausgeschrieben wurde. Traurig! Da können die jeweiligen Verantwortlichen für die Stellenbeschreibungen nur froh sein, dass Mächler die Quellen nicht mit angegeben hat.


Personalarbeit ist tot – lang lebe die Personalarbeit

Die Personalarbeit kriegte letzte Woche ziemlich viel drauf. Und dann waren da noch die Nachwehen von der Social Media Recruiting Studie 2014. Deren Kernaussage, dass der Hype um Social Media Recruiting vorbei sei, wurde nämlich laut Ralf Junge, einem weiteren Freund der Arbeitgebermarke, ein bisschen zu wörtlich genommen, weshalb er die Fakten der Studie noch einmal im Detail durchleuchtet. Seine Empfehlung: Verpflichtende Statistik-Seminare für HRler und Personalmanager, einmal tief Luft holen und dann ran an die Arbeit. Mit der Zielgruppe kommunizieren und nicht über sie (hinweg), das ist das Credo für gutes Personalmarketing. Wie man da die ersten Schritte macht? Als Inspiration empfehlen wir den Bericht von Recrutainment zum Hochschulcontest von OTTO, bei dem Studenten sich selbst Hochschulmarketingkampagnen für das Unternehmen ausgedacht haben. Das war nicht nur praktisch um sich auf die Zielgruppe auszurichten, sondern hat durch den engen Austausch mit den Teilnehmern sogar direkt zu Bewerbungen geführt.