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Flache Hierarchien, Digital Experience & Inklusion – Was letzte Woche geschah

15. Juli 2015 -
Flache Hierarchien, Digital Experience & Inklusion – Was letzte Woche geschah

Die letzte Woche war dank Pfingsten zwar kurz, aber deswegen nicht weniger ereignisreich – nicht zuletzt wegen des Sturms, der bei uns durch NRW (der übrigens namenlos bleibt, weil es kein Sturm an sich, sondern ein sogenanntes bow-echo clusterwar), gefegt ist. Bochum und Mats Büro stehen aber glücklicherweise noch und trotz gestarteter WM bleibt Zeit zurückzublicken, was sich in der Arbeitswelt so tat und worüber geschrieben wurde.


Zwei Beispiele für den Umgang mit Hierarchien

Flache Hierarchien. Darüber liest man häufig in Stellenausschreibungen oder Studien über die Bedürfnisse der Millenials bei der Jobsuche und so mancher fragt sich: Wie sehen die eigentlich aus? Wie können sie aussehen? Und wie effizient arbeitet das Team noch, wenn nicht klar zwischen Chef, Abteilungsleiter, Teamleiter und Team zu trennen ist? Letzte Woche haben wir gleich von zwei gelungenen Fällen erfahren.


Bei der Berliner Beraterfirma partake AG wurde aus der Idee der flachen Hierarchien 2012 Realität. Man stellte die Organisation der klassischen Unternehmensstruktur um und setzt stattdessen auf Freiwilligkeit und dem Arbeiten in fluktuierenden Teams. Diesen können die Mitarbeiter beitreten oder gründen selbst welche, um ein Projekt weiterzubearbeiten. Teamleiter, bzw. „Häuptlinge“, sorgen dabei nur für das notwendige Mindestmaß an Organisation. Warum da die Langeweile des Arbeitsalltags ausbleibt und wie die Mitarbeiter damit zurechtkommen, erklärt Gründer Jürgen Erbeldinger im Interview auf karriere.at.


Einen Schritt weiter ging Andree Antosch mit seinem Malerbetrieb, über den Helge Weinberg im Rahmen seines Besuchs des Lüüd Forums am 15.05. zu berichten hatte. Während der Malermeister 2009 mit seinem Betrieb in die Insolvenz ging, stülpte er das Führungskonzept seines Unternehmens um und machte seine Mitarbeiter direkt zu Mitunternehmer. Die Teilhabe an der Verantwortung für unternehmerische Entscheidungen und die Transparenz sämtlicher Bereiche im Betrieb, die sich aus dieser Veränderung für Antoschs Mitarbeiter ergab, taten dem Team gut. Der Umsatz verdoppelte sich, der Gewinn stieg um 50 Prozent. Wie das funktionierte? Mit einer Kultur der Offenheit, auch gegenüber Fehlschlägen.


Mehr Digital Experience, bitte

Ob für Kunden oder Bewerber ist eigentlich unerheblich: Unternehmen können es sich nicht mehr leisten darauf zu verzichten, Ressourcen aufzubringen, um ihr Bild im Netz bewusst zu gestalten. Eine Menge Tools sind dafür inzwischen vorhanden, es werden nur entsprechende Kompetenzen benötigt, die aufgebaut werden müssen, um diese auch zu bedienen. In diesem aus rein marketingtechnischer Sicht geschriebenen Beitrag über den Bedarf nach mehr Digital Experience zeigt IBM Marketing Lead Stefan Pfeiffer im Grunde all jene Punkte auf, die auch immer wieder in einschlägigen HR-Artikeln durchgekaut werden. Das zeigt uns mit einem Augenzwinkern: Die HR-Abteilungen sind scheinbar nicht so viel weiter hinterher mit ihrem Treiben im Netz, als die anderen Abteilungen ihrer Unternehmen. Warum sich also nicht zusammentun und Kompetenzen bündeln? Am Ende hat das Ganze Unternehmen etwas davon, wenn sich alle Bereiche des Betriebs, die nach außen hin kommunizieren, sprich: Presse-, Marketing- und HR-Abteilung, zusammentun und gemeinsam ein Konzept kreieren, hinter dem der ganze Betrieb letztlich stehen kann. Eine gute Inspirationsquelle für den Bereich Social Media bieten dabei sicherlich die 10 besten deutschen Social-Media-Blogs, zusammengestellt von t3n-Redakteur Andreas Weck. Und ein richtig schönes Beispiel, wie es aussehen kann, wenn man sich digitaler Strategien im HR-Sektor geschickt bedient, zeigt dieWollmilchsau mit ihrem Remarketing-Ansatz.


Das Problem mit der Inklusion

Zum Nachdenken regte dann noch ein Artikel auf Süddeutsche.de an, dass von 50.000 Jugendlichen mit Förderbedarf nur 3500 eine Lehrstelle finden. Dem Artikel nach liegt das Problem weniger an der Bereitschaft vieler Unternehmen, sich mit dem Thema Inklusion zu befassen, sondern darin, dass sie es schlichtweg nicht tun. Unternehmen, die Erfahrungen in der Ausbildung von Jugendlichen mit Behinderung gesammelt haben, sind dabei überwiegend positiv gestimmt und empfehlen „Einfach machen und ausprobieren.“


Wir denken da etwas vorsichtiger und sehen ein großes Problem, wie der Artikel ebenfalls aufzeigt, darin, dass vielen Unternehmen Informationen fehlen: Wie kann man sich als Unternehmen auf eine inkludierte Ausbildung vorbereiten? Was wird wie gefördert? Welche Maßnahmen (technische, personelle) müssen umgesetzt werden? Inklusion kann kein einfaches Ausprobieren sein, wenn es den Jugendlichen auch nachhaltig etwas bringen soll.


Bildquelle: BernardaSV/Thinkstock