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#talkpay: Reden war Silber, Schweigen war Gold

15. Juli 2015 -
#talkpay: Reden war Silber, Schweigen war Gold

In der Werbung räkeln sich Unterwäschemodels, Musikclips bekommen Erotikzüge. Sex hat sich im Alltag etabliert und Selfies dominieren die Social-Media-Kanäle. Die Privatsphäre wird nach außen gekehrt. Ursprünglichen Intimitäten begegnet man heute am Mittagstisch. Wer aber hierzulande anfängt, über das Gehalt zu reden, der muss auf die stille Treppe. Das Thema ist weiterhin intim und tabu – zu Unrecht, denn Unternehmen übersehen die Vorteile: Warum #talkpay in Deutschland (noch) nicht funktioniert.


Nicht jeder spricht geldisch

Wer in Bang-kok zum Wat Aron-Tempel fährt, der braucht sich nicht zu wundern, wenn der Taxifahrer nach Herkunft und Gehalt fragt. Dort gehöre der Verdienst zum üblichen Small-Talk unter Fremden, erzählt Sigrid Frank, Karriereberaterin aus Paderborn. In hierarchischen Gesellschaften definieren Gehälter Beziehungen. Auch woanders gehen die Menschen mit dem Verdienst anders um. In den USA würde ein Gehaltsmillionär mit einer teuren Limousine vor dem Haus kein Neid erwecken, sondern als Vorbild gelten, meint Karrierecoach Martin Wehrle in seinem Buch „Geheime Tricks für mehr Gehalt“.


In Deutschland weiß man fast nur im öffentlichen Dienst über das Gehalt der Kollegen Bescheid. Dort reicht ein Blick in die Tariftabelle. Bei Akkordarbeit oder Provision fördert der Austausch sogar die Leistung und ist auch hierzulande erwünscht. Tabu ist das Thema immer dann, wenn das Gehalt oder die Prämien ohne „messbare Leistungen“ ausgehandelt werden. „Hier besteht für den Vorgesetzten die Gefahr, dass sich die angemessen erscheinende Bezahlung von Herrn Maier herum spricht und dann bei Kollegen aus ‚Gerechtigkeitsgründen‘ zu Gehaltsforderungen führt. Zahlt man Maier nicht mehr, verliert man eine gute Kraft – zahlt man ihm mehr, muss man entweder bei den anderen nachziehen oder hat unzufriedene Mitarbeiter.“, so Heinrich Wottowa, Professor für Wirtschaftspsychologe an der Uni Bochum. Das Neidpotential der Kollegen kann auch zu heftiger Kritik bis hin zu Mobbing führen. Das Sprichwort „Bei Geld hört die Freundschaft auf“ wird leider allzu häufig zur traurigen Realität. Sogar wer mit seinem Gehalt vorher zufrieden war, will später nicht als der Dumme dastehen.


Schwarzmarkt der Gehälter

Trotz der Risiken wünschen sich laut einer Umfrage von careesma.at 90 Prozent der Arbeitnehmer einen offeneren Umgang mit Gehältern, vor allem je jünger sie sind. Was offline noch Wunschtraum ist, ist in Ansätzen schon online: Vergleichsportale ermöglichen den anonymen Austausch, ohne Stress unter Kollegen zu riskieren. Nach wenigen Klicks kennt man das vermeintliche Durchschnittsgehalt des eigenen Berufs, wobei die meisten Portale nur auf 10-15 eingereichten Gehältern basieren. Die Arbeitsstunden oder die Größe der Firma bleiben allerdings unerwähnt, sodass die vom Kontext losgelösten Angaben der unbekannten Gehaltsanbieter mehr täuschen als helfen. Wenn der Mitarbeiter im Internet deutlich höhere Gehälter findet, dann wirkt sich das negativ auf seine Arbeitsmotivation aus. Man kann sich nicht darauf verlassen, dass sich Seiten genau wie Ausbildung.de und Karista.de mittels Gehaltsreports und Interviews über durchschnittliche Branchen- und Einstiegsgehälter informieren – eine schlechte Ausgangssituation für unsichere Bewerber und Berufstätige, die ihr Gehalt verhandeln wollen oder müssen, und genauso schlecht für die Unternehmen.


Wenn der Richtige durch das Raster fällt

Seit Januar 2012 macht Österreich Deutschland vor, wie es auch gehen könnte: Seitdem sind in unserem Nachbarland Gehaltsangaben in Stellenangeboten Pflicht. Jürgen Smid, geschäftsführender Gesellschafter von karriere.at, Österreichs größtem Jobportal, zog dieses Jahr auf dem Personalerblog buckmanngewinnt (leider) eine nüchterne Bilanz: „Die meisten Kunden geben das Mindestgehalt nach Kollektivvertrag an. Allerdings ist die derzeitige Regelung nicht wirklich sinnvoll umgesetzt, da sie die Höhe der tatsächlich gebotenen Gehälter nicht preisgibt. Somit verursacht die neue Regelung oft nur Mehraufwand für ausschreibende Unternehmen bei minimalem Nutzen für Bewerber.“ Da ist sie also, die verpasste Chance. Den leistungsbereiten Absolventen schrecken geringe Gehälter ab und er sucht das Weite. Ebenso kritisch wie das Mindestgehalt sieht es Andreas Gärtig, verantwortlich für die Abteilung Vergütung bei Aon Hewitt, wenn Bewerber Wunschgehälter angeben müssen: „Viele Bewerber können das nicht richtig einschätzen. Sie geben dann 90.000 Euro statt den üblichen 60.000 Euro an. Solche Kandidaten werden ausgesiebt, auch wenn sie fachlich geeignet gewesen wären.“ Dabei bietet Transparenz auch Vorteile für Unternehmen: Durchschnittsgehälter oder Gehaltsspannen, an denen sich potentielle Bewerber sofort orientieren können, ersparen langwierige Bewerbungsprozesse und sprechen nur die gesuchten Kandidaten an. In Deutschland ist das bisher wenig verbreitet.


Zeit ist Gold

Der Stand der Dinge: Viele wollen, aber über Geld redet man nicht wirklich oder eben nicht richtig. Gleichzeitig drängt die Generation Y in das Berufsleben. Viele Absolventen sind verunsichert, dabei handelt es sich keineswegs um eine Waschlappengeneration, die ihre Zukunft weder kennt noch etwas von ihr erwartet. Sie müssen flexibel sein und sicherlich mehrere Male den Beruf wechseln, und das wissen sie. Plötzliche Kündigungen kennen sie seit jeher aus den Zeitungen. Ihr Ziel ist die Work-Life-Balance: Auf der Arbeit wollen sie starke Leistungen bringen, aber die Freizeit hat einen mindestens genauso hohen Stellenwert. Damals haben Geld und Erfolg gelockt, heute haben flexible Arbeitszeiten den dicken Sportwagen abgelöst.


Geld lieber nicht in Schubladen stecken

Wie also sollen Personalverantwortliche mit dem Gehalt in Zukunft umgehen – Redezensur oder Kontoauszüge am schwarzen Brett? Wer Fachkräftemangel auf der einen Seite beklagt und Expertise fordert, der muss auf der anderen Seite passende Arbeitsbedingungen schaffen, um Mitarbeiter auf Dauer zu halten. Alte Tarifbedingungen könnten in wenigen Jahren überholt sein. „Das ist, als würde man einen Porsche-Motor in eine Fiat-Karosserie bauen“, folgert Sigrid Frank. Leistungsbereite Absolventen würden durch unflexible Lohnmodelle in ihrem Arbeitspotential gebremst. Aus diesem Grund sieht Andreas Gärtig auch Vorteile für die Arbeitgeber, wenn Gehalt und Arbeitspensum aktiv verhandelt werden: „Eine größere Transparenz zwischen Chef und Mitarbeiter ist wünschenswert und sinnvoll. Das offene Gespräch über Gehaltspannen bietet den Mitarbeitern Perspektiven und fördert so Engagement und Motivation. Boni, Sonderzahlungen und Nebenleistungen können die Leistungsbereitschaft nochmals steigern. Viele Unternehmen haben aber veraltete und komplizierte Verdienstsysteme.“


Jedem Mitarbeiter nun mit weniger Arbeitszeit zu kommen, wäre naiv und vorschnell. Auch die Leute der Generation Y gehört nicht in eine einzige Schublade. Wie in jeder Generation gibt es dort verschiedene Typen. Etwa 20 Prozent sind immer auf die Karriere fixiert. Dieser Typus meißelt sich von Anfang an die ersten von vielen Löchern in die steile Karrierewand. Wertevorstellungen und Präferenzen ändern sich auch in dem Moment, wo das erste Gehalt auf dem Konto landet oder eine Familie gegründet wird. Die grundsätzlichen Lebensstile lassen sich jedoch entsprechend vergüten. Für ähnliche Mitarbeitertypen und Lebensphasen bieten sich Verdienst-Pakete an, die jährlich gewählt werden können. Der eine möchte als Single beruflich durchstarten und bekommt mit dem Geld-Paket einen höheren Lohn und mehr Arbeitsstunden. Ein anderer entscheidet sich für das Flex-Paket, kann seine Arbeitszeiten selber einteilen und verzichtet dafür auf einen Teil der Sonderzahlungen. So endet das Verdienstsystem weder im nebulösen Wünsch-dir-was noch versteift sich der Mitarbeiter auf ein festes Gehalt.

 

* Dieser Artikel stammt aus unserem Kundenmagazin #2 (01/2015) – aufgrund der aktuellen #talkpay-Diskussion, haben wir uns entschieden, ihn hier noch einmal zu veröffentlichen. Sie interessieren sich für unser Kundenmagazin? Rufen Sie uns an (0234-369 372 20) oder schreiben Sie uns eine Mail an: info@employour.de


Titelbild: Topp_Yimgrimm/Thinkstock