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Human Resources sind tot, lang lebe Employee Engagement

15. Juli 2015 -
Human Resources sind tot, lang lebe Employee Engagement

Diese Woche möchten wir mit einem Dankeschön beginnen: Danke für das tolle Feedback, dass wir bisher zu unserer zweiten Ausgabe des Employour-Magazins erhalten haben! Es freut uns sehr zu hören, dass Ihnen die Themenauswahl wie auch das Design so gut gefallen (wer unser Magazin noch nicht hat, aber haben möchte: schreiben Sie uns einfach eine Mail mit Ihrer Anschrift aninfo@employour.de) Ohne zu viel zu verraten: Ausgabe Nr. 3 ist auch bereits in Planung und erwartet Sie im Sommer. Bis dahin hält Sie Mats nach wie vor im Netz auf dem Laufenden, was es zu Lesen und Hören gibt in der HR-Welt. Und den Human Resources-Pappnasen unter uns wünschen wir noch eine jecke Zeit bis Mittwoch ;)


Was Bewerber, Mitarbeiter und Kunden gemeinsam haben – und Sie Ihrer Marke zuliebe beachten sollten

Social Media sind nicht nur nützlich und eine Bereicherung für die Gesellschaft. Auch als Unternehmen vernetzen wir uns via Facebook, Twitter, Instagram und Co. immer mehr mit unseren Zielgruppen. Dass diese jedoch nicht nur aus Kunden besteht, sondern auch Mitarbeiter und Bewerber von uns angesprochen werden, sollte nicht nur klar sein, sondern auch bewusst bei jeglicher Außenkommunikation beachtet werden. Schließlich sind es auch jene Netzwerke, die Bewerber zum Austausch über den potentiellen Arbeitgeber, Mitarbeiter über ihren Arbeitsalltag und Kunden über die verschiedenen Produkte nutzen. Und da ist es dann letztlich egal, aus welcher Ecke Feedback kommt, wenn es Kritik und Unmut ist, bekommt es mit der Zeit jeder mit und kann den ein oder anderen Stein ins Rollen bringen.


Aber nicht nur das Netzwerk und seine Eigendynamik sprechen dafür, dass die Human Resources sich Mitarbeiter, Bewerber und Kunden als die „drei“ Seiten einer Medaille vorstellen sollten, wie China Gorman diese Woche zu ihrem  Data Point Tuesday zu berichten weiß. Letztlich sind nämlich auch die Bedürfnisse dieser drei Gruppen dieselben: Transparenz in der Kommunikation, zügige Rückmeldungen, die auf die jeweilige Person eingehen, klare Ansagen und generell ein offenes Ohr.


Immerhin: Mehrere Studien von der Aberdeen Group zeigen, dass 2014 1/5 der Befragten Unternehmen sich vornehmen, Bewerber und das Bewerbungsverfahren insgesamt mehr in den Fokus der Personalarbeit nehmen wollen (zum Vergleich: Das waren 2013 nur 4 Prozent der befragten Unternehmen). Das Interessante: Jene Firmen sind sich dabei auch bewusst, dass dies zu einer höheren cost-per-hire führen wird. Gute und zufriedene Bewerber sollten es einem schließlich wert sein, auch etwas Geld für sie im Vorfeld zu investieren. Sie werden es später im Job danken.


Auch gutes Onboarding gehört zum Employer Branding

Die Candidate Experience endet für einen Bewerber im Bestfall in einer Anstellung. Soweit klar. Man kann also davon ausgehen, dass er motiviert zum ersten Arbeitstag erscheinen wird. Und sicherlich auch ein wenig nervös sein wird. Wer sind die neuen Kollegen? Wie wird mein Arbeitsplatz eingerichtet sein? Muss ich mich darauf vorbereiten ins kalte Wasser geschmissen zu werden? Gerade letzteres sollte vermieden werden, will man Neuankömmlinge nicht den Wind aus den Segeln nehmen. Denken Sie daran, den Rekrutierungsprozess nicht schon als abgeschlossen abzuhaken, wenn der leere Stuhl in der Marketingabteilung oder in der Buchhaltung wieder besetzt ist, sondern schließen Sie die Einarbeitungszeit als Onboarding-Prozess mit ein. Einen Überblick, welche Punkte man für die Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter im Blick behalten sollte, hat der karriere.blog von Karriere.at zusammengestellt.


Reden wir eigentlich noch von Human Resources oder von Employee Engagement?

Letztlich ist das Onboarding keine neue Sache. Und Personalmarketing generell gehört auch schon seit einer ganzen Weile zum Tagesgeschäft der HR-Abteilungen. Doch die Zeit hinterlässt überall ihre Zeichen. Berufsbilder verändern sich oder werden komplett abgelöst. Nachwuchskräfte setzen ihrem Zeitgeist entsprechend andere Schwerpunkte in ihren Bedürfnissen. Die Arbeitsumgebungen sind generell einem Wandel unterworfen, der in den letzten Jahren immens an Geschwindigkeit zugenommen hat. Warum sollte dieser Drang zur Weiterentwicklung bei den Human Resources selbst also halt machen und nicht auch nach außen hin kommuniziert werden? Das fragt auch Michelle Roccia und schlägt vor, die Human Resources zu Employee Engagement umzubenennen. Ihre vier Gründe:


  • Employee Engagement beschreibt moderne Personalarbeit weitaus effizienter als Human Resources
  • Employee Engagement wirkt von der Bedeutung her der häufig angebrachten Kritik entgegen, dass der Begriff Human Resources den Menschen zu einem wirtschaftlichen Gut herunterbreche
  • Es wird dem Aufgabenbereich, der über das pure Verwalten des Personals hinausgeht, und damit der Position der Personaler im Unternehmen gerecht
  • Der Begriff bietet auch dem Personaler selbst ein völlig anderes Verständnis der eigenen Arbeit an und verdeutlich den Kern seiner Arbeit: Nämlich die Versorgung der Menschen im Unternehmen

Natürlich braucht es mehr als nur eine Namensänderung um dem Wandel der Arbeitswelt in der Personalabteilung entgegentreten zu können. Employee Engagement erscheint uns auch eher den nun mal vorhanden bürokratischen Teil der Personalarbeit auch nicht zu erfassen. Unser Vorschlag: Aus Human Resources wird Employee Resources & Engagement. Ein möglicher Kompromiss, welcher der Vielfalt moderner Personalarbeit gerecht wird. Was ist ihr Vorschlag?


Bildquelle: XiXinXing/Thinkstock