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Für mehr frischen Wind in undurchsichtige HR-Landschaften

15. Juli 2015 -
Für mehr frischen Wind in undurchsichtige HR-Landschaften

Können Sie sich noch an Ihre letzte Bewerbungsphase erinnern? Wie gut konnten Sie sich über die verschiedenen Jobs informieren? Eine wichtige Frage, schließlich sind jeden Tag zahlreiche Berufseinsteiger damit beschäftigt die Infos zu finden, die sie brauchen, um den Beruf zu finden, der zu ihnen passt. Und leider ist es noch zu oft eine Sucherei, da viele Unternehmen die wirklich interessanten Informationen über ihre Arbeitskultur nicht nach außen tragen. Das kann auf Dauer nicht von Nutzen sein. 


Warum Transparenz in HR so wichtig ist

Nicht selten kommt es vor, dass berühmt-berüchtigte Personalmarketing-Blogger die eine oder andere Stellenanzeige durchs Dorf treiben. Weil sie peinlich formuliert ist. Oder weil sie nicht zielgruppengemäß designt ist. Oder weil sie ihrer Ansicht nach den Bewerber mehr im Dunkeln stehen lässt, als dass sie ihn erhellt in seinem Informationsdurst auf die heißbegehrte Stelle bei Unternehmen XY. Und wenn da zu viele Fragen bleiben und diese selbst in Rücksprache mit der Personalabteilung nicht geklärt werden können, dann fängt das Kopfkino an einzusetzen. Und es dreht einen Film über die „wahre Stellenanzeige“. Die „wahre Stellenanzeige“ ist ein Inserat, das einen persönlich betrifft und einem beschreibt, warum man gerade nicht der geeignete Kandidat für die Stelle ist. Da kann eine Stelle zum Beispiel vielleicht ausgeschrieben sein, die im Grunde aber schon vergeben ist, weil „mit internen Bewerbungen zu rechnen“ sei. Der freundliche Hinweis heißt im Grunde: „Sie werden definitiv Konkurrenz bei der Bewerbung haben. Sie werden es generell schwer bei der Bewerbung haben.“ Das ist entmutigend, aber noch harmlos.


Harmlos ist es allerdings nicht, wenn sich die gesamte HR-Abteilung nebulös verhält. Beispielsweise wenn das Management sich heimlich zurückzieht, um über die nächsten Beförderungen zu beratschlagen. Eine HR-Konklave quasi. Tina Huang, die bis Juni 2014 beim Nachrichtendienst Twitter gearbeitet hat, war dieser Vorgang zu undurchsichtig und reichte eine Anklage gegen Twitter ein, bei der Auswahl von Nachwuchskräften vor allem nach dem Geschlecht zu entscheiden. Das belegt sie mit der unterdurchschnittlichen Besetzung wichtiger Funktionen mit weiblichen Mitarbeitern und einer Liste von zehn Punkten, nach denen angeblich in den Konklave-artigen Auswahlkomitees entschieden wird, wer weiter in der Karriere bei Twitter kommt. Und von den zehn Punkten hat nur einer nichts direkt damit zu tun, dass Männern den Vorzug zu geben sei.


Ob diese Liste tatsächlich so Verwendung findet oder rein auf den Beobachtungen Huangs beruht, ist unklar. An dem Fall ist für HR reMix Melissa Fairman auch weniger dessen Ausgang, sondern dessen Ursprung der Story interessant: Was passiert, wenn man die Voraussetzungen für eine Beförderung nicht klar und transparent definiert? Dann füllen im schlechtesten Fall die Mitarbeiter die fehlenden Informationen mit Randwissen, Gerüchten und eigenen Beobachtungen. Und das kann sich mindestens genauso negativ auswirken, wie Erfahrungsberichte enttäuschter Bewerber, die eine schlechte Candidate Experience gemacht haben. Oder ein Shitstorm enttäuschter und wütender Kunden über den sich verschlechternden Kundenservice, einer gut gemeinten, aber ins Fettnäpfchen geflogenen Marketingkampagne oder einer Social Media-Panne. Und dass diese drei Gruppen – Bewerber, Mitarbeiter und Kunden – hinsichtlich ihrer Bedürfnisse an eine Marke eng miteinander verbunden sind, ist ja auch nichts Neues.


Frühjahrsputz im HR-Tagesgeschäft?

Es gibt noch eine andere Sache, über die wir und Sie sicherlich auch oft lesen (und schreiben): Den Mut zur Veränderung. In jedem Unternehmen finden im Grunde andauernd Veränderungen statt: Das Personal wechselt durch Umstrukturierungen seine Zuständigkeiten, die Belegschaft vermehrt sich (auch sprichwörtlich), Mitarbeiter verlassen das Haus, neue kommen hinzu,… und jedes Mal sind Sie in diesen Fällen irgendwo mittendrin und haben im Idealfall einen Workflow, der Sie führt und der Ihnen und Ihren Kollegen bei Ihrem Tagesgeschäft hilft, nicht unterzugehen. Doch Zeiten ändern sich und mit Ihnen auch die Leute und das Unternehmensgefüge, innerhalb der Sie Ihre Arbeit verrichten.


Da kann es schnell passieren, wie Broc Edwards von Performance I Create beschreibt, dass Ihre Routinen veralten und Sie wie Zombies im Fernsehen verfolgen. Ein nettes Beispiel, dass uns einfällt: Infomaterialien und Programme im Onboarding, die nicht mehr ganz aufgehen, weil Infomaterialien zum Unternehmen und zum neuen Job noch mit einer alten Corporate Identity gestaltet sind und auch hier und da immer wieder korrigiert werden müssen bei Nachfragen (O-Ton: „Diese fünf Seiten zu den Willkommenstagen kannst du überspringen, die wurden das letzte Mal vor 7 Jahren durchgeführt“). Oder was ist mit der guten alten post & pray-Strategie, also der immer gleich aufgesetzten Stellenanzeige, welche seit 5, 7 oder 10 Jahren in immer dieselben 7 Zeitschriften und 14 Jobbörsen gepackt wird? Was fällt Ihnen noch ein?


Edwards hat eine gute und zum Frühling passende Idee, frischen Wind in den Alltag zu bringen: Überlegen Sie sich, wie Sie Ihre Arbeit angehen würden, kämen Sie morgen das erste Mal überhaupt in Ihr Büro und fingen bei null an. Und dann gehen Sie diese Liste durch und setzen 10 % im Jahr davon um, mehr nicht. Mehr geht auch nicht – auch bei uns nicht. Und selbst 10 % Veränderung in einer Abteilung können für 90 % frischen Wind im Arbeitsalltag der Belegschaft sorgen – und im Idealfall riecht der gut.