Header-Image

Das Dilemma mit dem Dialog im Personalmarketing

15. Juli 2015 -
Das Dilemma mit dem Dialog im Personalmarketing

In der vergangenen Woche hat sich mal wieder gezeigt, wie das Internet funktioniert: #TheDress war in aller Munde und Zeitungen, Fernsehsender und andere Medien beteiligten sich an der Flut, die das schwarz-blaue (oder weiß-goldene) Kleid hervorgerufen hat. Uns hat das wieder einmal vor Augen geführt, wie viel Macht die weltweite Vernetzung und damit potentielle Diskussionsfläche auf das Mediengeschehen insgesamt hat. Welche Personalmarketing-Themen uns diese Woche noch beschäftigt haben und warum das Internet, wie es heute ist, eine Ich-Maschine ist, das lesen Sie hier.


Das Internet als Ich-Maschine

Die #GenY nutzt das Internet, um zu kommunizieren, die #GenZ um sich selbst auszudrücken – zugegeben, diese Feststellung ist keine ganz neue. Einen schönen Einblick in die Gefühlswelt eines GenY-lers, der sich im Netzwerk der unter 20-jährigen nicht mehr zurechtfindet gibt Dennis Sand in der Welt mit dem schönen Titel „Warum ich das Internet nicht mehr verstehe“ allerdings trotzdem.


Wie sich die heutigen Jugendlichen im Internet bewegen ist für viele Erwachsene wirklich nicht verständlich – und zwar nicht, weil sie nicht verstehen, warum viele Follower und noch mehr Likes einen so großen Reiz auf Jugendliche ausüben, sondern weil sich das Internet ständig verändert. Man sollte allerdings nicht davon ausgehen, dass die #GenZ dabei selbst über alles genau Bescheid weiß. Ihre Medienkompetenz beruht schließlich auf dem alltäglichen Umgang mit den Medien, den ihnen ihre Eltern, Freunde und Bekannte, vorleben. Und vorgelebt wird dabei auch immer das Ausprobieren neuer Technologien, Apps und Co. Die der GenZ zugeschriebenen Selbstdarstellung im Netz ist nichts anderes als eine Konsequenz in der Entwicklung der sozialen Netzwerke, weg von der reinen Repräsentation des Ich hin zum Personal Brand. Das können wir auf dem ersten Blick natürlich wunderbar nutzen: Schließlich waren Zielgruppen selten so transparent wie heute, oder? Dabei sollten wir jedoch nie die Authentizität vergessen zu hinterfragen und uns immer wieder bewusst machen, dass die Freiheit der Selbstdarstellung im Netz nicht nur eine technische, sondern auch kreatives Potential hat. Was durchaus zum Ausdruck des Selbst aber auch zur Verzerrung des eigenen Bilds genutzt werden kann für die eigenen Zwecke. Und sich selbst besser darzustellen, als man ist, dass sieht man ja auch immer wieder in diversen Personalmarketing-Kampagnen.


Mehr Offenheit im Bewerbungsprozess

Um Transparenz geht es auch bei diesem Thema. Der Bewerbungsprozess ist in vielen Unternehmen noch ein großes Mysterium. Trotz immer wieder ausgerufenem Fachkräftemangel und den Beschwerden der Personaler über mangelnde Qualität der Bewerbungen, wird in vielen Unternehmen leider der Dialog vermieden. Das belegt Axel Haitzer in seinem Beitrag auf Berufebilder auch mit einer interessanten Zahl: In über 55% der von Januar bis April in den Zeitungen F.A.Z und SZ geschalteten Stellenanzeigen wurde auf die Angabe eines persönlichen Ansprechpartners verzichtet.


In Zeiten, in denen Candidate Experience in aller Munde der Personalmarketing-Fachleute ist, ein Unding, wenn gleichzeitig, so Haitzer, zum Dialog in den Stellenanzeigen aufgefordert wird: „Lassen Sie uns miteinander reden!“ Das klappt dann oft erst, nach dem fünften Anrufversuch, bei dem man mittlerweile zum Du im Gespräch mit der Zentrale übergegangen ist, welche die Durchwahl zur Personalabteilung nicht durchgeben darf.


Während unsere Zielgruppen sich, überspitzt formuliert, förmlich immer weiter ins Internet einschreiben, ziehen wir Personaler uns, so der Eindruck, lieber zurück und werden unnahbar. Eine Vorgehensweise als Teil des Bewerbungsverfahrens, oder weil wir doch nicht so dialogfreudig sind? Mut zur Ehrlichkeit, bitte.


Wieviel Geld gutes Onboarding einsparen kann

Und wenn der Bewerber es dann nach dem fünften Anruf doch geschafft hat mit jemandem aus der Personalabteilung seine Fragen bezüglich der Stellenanzeige zu klären, seine Bewerbung daraufhin optimieren kann und es sogar schafft die oder den Personaler von sich zu überzeugen, startet er voller Vorfreude am ersten Tag ins Büro und stellt fest: Ich stehe hier so ziemlich alleine.


Oftmals verschwitzt wird noch das Onboarding eines neuen Mitarbeiters. Wobei dieses sogar eine für das Unternehmen kritische Phase darstellt. Denn wenn sich ein neuer Mitarbeiter nicht willkommen fühlt, kann er schneller wieder weg sein, als einem recht ist. Und das kostet – laut einer Befragung durch Mühlenhoff zwischen 25.000-100.000 Euro. Und natürlich den Mitarbeiter.


Wo das Personalmarketing aufhört, sollte es also in ein gutes Onboarding-Konzept übergehen. Diese können vielfältig gestaltet sein, sollten aber zumindest dem neuen Kollegen zeigen, dass es einen Platz für ihn im Büro gibt und dass er willkommen ist. Tipps wie das funktioniert, gibt Ralph Lange im Hays-Blog. Unser persönlicher Ratschlag: Gehen Sie auf Kommunikationskurs.