Employour ist jetzt Teil von TERRITORY EMBRACE

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Der Employour Blog

Seit 2013 berichten wir im Mats-Blog über alles, was es über die junge Zielgruppe und unser Spezialgebiet – den Berufseinstieg – zu wissen gibt. Mats ist inzwischen ein vollwertiges Mitglied in unserem Team, deswegen heißt sein Blog ab sofort Employour Blog. Im neuen Gewand werden wir hier weiter den Themen Personalmarketing, Employer Branding und Social Media nachgehen.

Entdecken und diskutieren wir gemeinsam eine neue Form der Markenkommunikation. Auf digitaler Augenhöhe mit der Generation Y und Führungspersönlichkeiten.
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Wir sind TERRITORY EMBRACE

Alles neu macht der…Februar? Wir können einfach nicht bis Mai warten, um Ihnen unsere Neuigkeiten mitzuteilen! Dass Employour sich TERRITORY, dem Marktführer für Content Communication, angeschlossen hat, ist längst keine Neuigkeit mehr. Dass wir seitdem „part of TERRITORY EMBRACE“ sind, ist auch schon eine Weile bekannt. Doch eine Neuerung, die wiederum weitere Veränderungen mit sich bringt, gibt es doch zu verkünden (Trommelwirbel): Ab sofort heißen auch wir TERRITORY EMBRACE. Mit unseren hochgeschätzten Kollegen aus der Gütersloher Agentur betreuen wir fortan alle Portale gemeinsam, wobei wir unsere Aufgabe in die Bereiche Talent Platforms sowie Brands & Recruiting aufgeteilt haben.

Leonie Feibig

2104 Leser

Employer Branding

Was würden Sie gerne hören, wenn Sie jemanden spontan auf der Straße fragen, wie er sich Ihr Unternehmen als Arbeitgeber vorstellt? Ihre Wunschantwort ist das Ziel von Employer Branding, dem gezielten Aufbau einer Arbeitgebermarke. Alle Maßnahmen, die ein Betrieb unternimmt, um sich für (zukünftige) Mitarbeiter attraktiv zu machen, werden unter dem Begriff zusammengefasst, der seit Beginn der 1990er immer mehr an Relevanz gewinnt.


Dabei geht es schon längst nicht mehr nur darum, das höchste Gehalt und die schnellsten Firmenwagen zu stellen, sondern vor allem um das Schaffen einer Firmenkultur und das Transportieren von Glaubwürdigkeit. Employer Branding wirkt in zwei Richtungen: Zum einen geht es darum, bereits eingestellte Mitarbeiter an sich zu binden, zum anderen um die Gewinnung neuer Bewerber.


Kurzum, es gilt, sich als Arbeitgeber eine glaubwürdige und faszinierende Identität zu schaffen, die die Führungskräfte von morgen genauso wie jeden einzelnen Mitarbeiter anspricht und motiviert. Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, eine angenehme Arbeitsatmosphäre, Flexibilität, Familien- und Freizeitfreundlichkeit – fähige Arbeitnehmer sind sich ihrer guten Position in Zeiten des viel beschrieenen Fachkräftemangels bewusst und setzen bestimmte Bedingungen immer häufiger voraus.


Ein Unternehmensimage darf nicht nur auf dem Papier existieren, sondern muss auch gelebt und vor allem vorgelebt werden – offline und online gleichermaßen. Gerade in Zeiten des Web 2.0 sind zufriedene Mitarbeiter, die über ihre Erfahrungen schreiben, twittern oder bloggen, die beste Grundlage für ein funktionierendes Personalmarketing. Denn was ist authentischer als glückliche Gesichter und treffende Statements von Leuten, die wirklich tagtäglich in Ihrem Unternehmen arbeiten?


Zur Attraktivität gehört für die digitale Generation nicht nur ein gut gefülltes Gehaltskonto oder ein prestigeträchtiger Name, sondern Arbeitsatmosphäre, Weiterbildungsmöglichkeiten und die Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten werden immer relevanter. Hier reicht die klassische Stellenanzeige zur Transportation der Unternehmenskultur und –angebote nicht mehr aus. Das Employer Branding muss eine emotionale und sympathische Arbeitgebermarke schaffen, um den Nachwuchs zu überzeugen.

Lena Kuschke

2352 Leser

Young Professionals

Jung, erfolgreich, motiviert – kurzum, die Lieblingsarbeitnehmer eines jeden Unternehmens. Die sogenannten „Young Professionals“ sind junge Arbeitnehmer, die meist frisch von der Hochschule den Einstieg ins Arbeitsleben gefunden haben und sich dort bereits bewähren konnten. Bei dem Begriff schwingt also meist eine eindeutig positive Einschätzung der Arbeits- und Erfolgseinstellung der Person mit. Kein Wunder also, dass viele Unternehmen besondere Bemühungen anstellen, um diese Motivierten für sich zu gewinnen.


Die Generation der heutigen „Young Professionals“ gilt als stark technik- und medieninteressiert und ist deswegen auch vermehrt in diesen Branchen anzutreffen oder versucht deren Einflüsse in andere Gebiete einzubringen. Wurde der Begriff zunächst häufig auch mit einer Art Vereinsamung durch den Aufopferungswillen für den Job in Verbindung gebracht, suchen die jungen Profis heute viel eher nach einem Ausgleich von Arbeit und Freizeit. Um die „Young Professionals“ für sich als Arbeitgeber zu interessieren, braucht es also nicht nur Karriere- und Aufstiegschancen, sondern auch Flexibilität und Rücksicht auf das Privatleben. Unternehmen müssen also ein ganzes Portfolio an Möglichkeiten für die junge Generation bereithalten, um sich interessant zu machen.


Denn: Young Professionals sind kommunikativ. Ob online oder offline – die Nachwuchskräfte sprechen miteinander und tauschen sich über ihre Arbeitsbedingungen aus. Bieten andere Arbeitgeber mehr Herausforderungen, ist die Wechselbereitschaft hoch. Darum sind besonders für diese Gruppe von potentiellen Bewerbern für Employer Branding und Personalmarketing-Maßnahmen empfänglich. Denn die jungen Professionellen suchen zwar einerseits eine sinnstiftende Tätigkeit und einen emotional positiv aufgeladenen Arbeitsraum, analysieren aber gleichzeitig auch rational ihr eigenes Karriereprofil und die Anforderungen an den Arbeitgeber.

Lena Kuschke

1648 Leser

War for Talents

Wer sich jetzt nicht die Talente von morgen sichert, ist heute schon von gestern. Dass das Finden und erfolgreiche Einstellen von talentierten Mitarbeitern immer schwieriger wird, umschrieben Ed Michaels und Steven Hankin bereits Ende der 1990er. In einer McKinsey Studie prägten sie den Begriff „War for Talents“.




Besonders in großen Unternehmen müssen die Recruiting-Spezialisten immer mehr dafür kämpfen, die Hochschulabgänger, die sogenannten High Potentials, an das eigene Haus zu binden. Geschuldet ist der Kampf um fähige Mitarbeiter unter anderem dem immer wieder gern zitierten demographischen Wandel. Der aus der gesellschaftlichen Situation resultierende Fachkräftemangel macht es für Unternehmen zur Notwendigkeit, sich aus dem Talentpool der Wirtschaft die dicksten Fische zu angeln bevor der Teich leer ist.




Neben diesen externen Umständen gibt es aber auch Gründe, die aus den Reihen der Absolventen selbst hervorgehen. Der Wertewandel, der in Bezug auf das Arbeitsleben stattgefunden hat, ist einer der treibenden Faktoren für den War for Talents. Die Ansprüche der Arbeitnehmer an ein ausgewogenes Verhältnis von Karriere und Freizeit sind in den letzten Jahren stark gestiegen – abseits des üblichen Faktors Gehalt sind Weiterbildungsprogramme, Anreize wie Auslandsaufenthalte, Familienfreundlichkeit sowie Arbeitsatmosphäre und Flexibilität auf den Wunschlisten der Kandidaten immer weiter nach oben gerückt.




Großunternehmen müssen sich bei diesen „Soft Facts“ der Konkurrenz von Startups und Selbstständigkeit stellen. Daher bilden sich im War for Talents verstärkt neue Formen der Talentsuche und Unternehmenspräsentation – immer häufiger verlagert in das Web 2.0, denn die Führungskräfte von Morgen lassen sich nicht länger mit einer Zeitungsannonce finden. Zudem erweitert sich der Kreis der relevanten Bewerber: Recruiter suchen nicht länger ausschließlich den Einserkandidaten mit 5 Praktika und Auslandserfahrung, sondern werfen immer häufiger auch einen Blick in den B-Stapel auf der Suche nach passenden Persönlichkeiten.




Kurzum, der War for Talents hat den Human Resources und dem Recruiting einen neuen Stellenwert verliehen und ist dabei, die alte Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzulösen: Unternehmen müssen sich zunehmend bei Absolventen bewerben und nicht umgekehrt.

Lena Kuschke

2295 Leser