Employour ist jetzt Teil von TERRITORY EMBRACE

Sie werden gleich auf unsere neue Website weitergeleitet.

Sollte die Weiterleitung nicht automatisch erfolgen, klicken Sie hier.

Territory-embrace
Header-Image

Fachbegriffe

Fachwörter sind Fluch und Segen zugleich. Erfahrenen ermöglichen sie, sich schnell und konkret auszutauschen, Branchen-Neulinge können bei der Wörterflut schon mal Panik bekommen. Unser Personalmarketing Glossar soll Einsteigern bei ihren ersten Schritten in der Welt der Human Resources eine Unterstützung sein. Aber nicht nur Neulinge sollen sich mit dem Personalmarketing Glossar in der Arbeitswelt zurechtfinden, auch für Veteranen der Branche bietet es einen Kurzüberblick über relevante Themen und liefert Detailinformationen.

Neuester Artikel
Frisch von gestern: Unser Team für den BE2RUN Köln

Incentives als eine Form von Mitarbeiterbindung

Wie bindet man Mitarbeiter ins Team ein? Indem man das Team zu einem Team macht. Und was hilft da? Manchmal nicht nur die Arbeit. Wenn man sich bis zu 40 Stunden oder mehr in der Woche sieht, muss man auf Dauer mehr teilen als nur Projekte, Schreibtische und den Küchendienst. Ansonsten drohen Vereinsamung, Langeweile und – langfristig – die innere Kündigung. Ergo richten gewiefte Arbeitgeber auch Möglichkeiten für ihre Mitarbeiter ein, ihren sozialen Bedürfnissen nachgehen zu können.





#h2#Das i-Tüpfelchen für die Mitarbeiter#h2#

Solche Angebote können vielfältig sein: Von einfachen Absprachen, dass Smalltalk im Büro erlaubt ist (ja, es gibt Unternehmen, in denen, wenn es lauter ist als in einer Bibliothek, die Türen geknallt werden) über einladende Kaffee-Ecken, regelmäßig organisierte gemeinsame Frühstücke oder intern organisierte Feierabendtreffs im hiesigen Brauhaus kann alles dabei sein. Das Wichtige ist, dass es wirklich Freiräume von der Arbeit bei der Arbeit sind, damit sich die Mitarbeiter auch sozial entfalten können, um sich wohlzufühlen.


Jan-Gerrit Meyer

1734 Leser

Downshifting – Wenn man von der Karriereleiter absteigen möchte

„Bei uns kann man statt der Karriereleiter auch schon mal den Aufzug nehmen.“ „Interessante Aufstiegsmöglichkeiten erwarten Sie.“ „Auf lange Sicht ist die Stelle als Führungsposition ausgelegt.“ Sätze, die vor allem Berufseinsteigern signalisieren sollen, dass eine gute Karriere immer höher, schneller und weiter verläuft. Doch sind das wirklich die wesentlichen Merkmale einer „guten“ Karriere?

#h2#Mehr Arbeit heißt oft nur „Mehrarbeit"#h2#

Jein. Natürlich möchte man sich mit der Zeit auch weiterbilden und mehr erledigen als nur die Aufgaben, die man zu Beginn des Berufslebens auch schon gemacht hat. Dabei soll der Wunsch nach „mehr Arbeit“ aber „vielfältigere Aufgaben bearbeiten können“ und nicht zwingend „mehr Arbeitsvolumen“ bedeuten. Das sollte inzwischen eigentlich jeder wissen und ist auch in der Öffentlichkeit kein Geheimnis mehr.  Zwar gibt es tatsächlich den ein oder anderen Verfechter der 80-Stunden-Woche und Burnout ist auch vermeintlich salonfähig geworden, doch der Ruf nach Jobs, die eine ausgeglichene Work-Life-Balance ermöglichen, ist schon seit langem branchenübergreifend nicht mehr zu überhören. Arbeitgeber reagieren darauf mit Teilzeit, Gleitzeit, Homeoffice und mehr Urlaubstagen. In Schweden hat man sogar schon mit dem Sechs-Stunden-Arbeitstag herumexperimentiert und die Ergebnisse sprechen für sich – also für das Wohl der Arbeitnehmer wie auch dem Nutzen für die Arbeitgeber.

 

Einigen Arbeitnehmern hilft eine solche Entschleunigung der Arbeit allein durch die Reduzierung der Arbeitszeit aber nicht weiter – sie brauchen einen kompletten Tapetenwechsel. Drei solcher Downshifter haben so auch ihren Weg zu uns ins Büro gefunden. An dieser Stelle möchte ich Sina, Jule und Anna* jedoch selber zu Wort kommen lassen und habe ihnen jeweils drei Fragen zu ihrem Downshift gestellt: Was hat sie zum Downshift bewegt, wie hat ihre Umwelt auf ihren Ausstieg reagiert und welche Vor- und Nachteile haben sich dadurch für ihr Leben entwickelt. Die Antworten zeigen: Eine „gute“ Karriere muss nicht höher, schneller und weiter gehen, sondern zum Leben der jeweiligen Person passen. Besten Dank für die Einblicke, die ihr gegeben habt!

 

#h3#Was hast du vor deinem Downshift beruflich gemacht? Wann und warum hast du dich dafür entschieden deinen alten Job für etwas Neues aufzugeben?#h3#


Jule: Ich habe mich Mitte 2014 dazu entschlossen, nicht mehr im Bereich der Gastronomie und Hotellerie zu arbeiten, einfach aus dem Grund, eine bessere Work-Life Balance zu erreichen. Aufgrund der bekanntermaßen schlechten Arbeitszeiten kann man nur sehr wenig Zeit für Familie und Freunde organisieren, sprich: Längerfristige Planungen sind einfach unmöglich, da ständig absolute Flexibilität von einem erwartet wird. Gerne war ich Gastgeber, jedoch hatte ich zu diesem Zeitpunkt auch aufgrund meines Alters eine Entscheidung zu treffen, den Beruf noch 10 Jahre weiter auszuüben oder zu wechseln.

##“ Ein Downshift ist durchaus eine sehr schwerwiegende Entscheidung im Leben, deshalb würde ich es nicht wagen, ihn jemandem zu empfehlen – schließlich geht es hier nicht um eine Restaurantempfehlung oder um ein Urlaubsziel." – Anna##

Sina: Vor meiner jetzigen Tätigkeit habe ich drei Jahre im Investor-Relations-Bereich einer Abwicklungsanstalt gearbeitet. Meine Entscheidung, mich auf eine neue Stelle zu bewerben, war gar nicht bewusst als Downshifting geplant – dafür stand ich mit 27 einfach noch zu sehr am Beginn meiner Karriere. Allerdings ist eine Abwicklungsanstalt nicht für die Ewigkeit gedacht und die Weiterbildungsmöglichkeiten sind sehr begrenzt. Daher musste ich mich mit der Frage auseinandersetzen, was als nächstes kommen sollte. Eine Stelle in einer Investmentbank wäre durchaus denkbar gewesen, was gerade finanziell sehr verlockend war. Allerdings war mir klar, dass das ziemlich lange Arbeitszeiten, ein sehr kompetitives Arbeitsumfeld und höchstwahrscheinlich einen Umzug in eine andere Stadt oder ein anderes Land bedeuten würde. Was wiederum hieß, dass mein Mann und ich eine Fernbeziehung führen würden und ich noch weniger Zeit für meine Freunde, Familie und Hobbys hätte. Im Grunde musste ich mir also die Frage stellen, ob diese Einbuße mir ein schnell ansteigendes Gehalt wert waren. Und das waren sie nicht. Also richtete ich meinen Blick weg von der Finanzbranche und suchte nach Alternativen. Eine Stelle, in der ich mich weiterentwickeln und Verantwortung übernehmen kann, und die mir trotzdem genug Raum für mein Privatleben lässt – die habe ich dann auch gefunden.

 

Anna: Ich war mitzuständig für die globalen Training-&-Development-Strategien in einem Food-&-Beverage-Konzern, und hatte auch Beratungsfunktionen inne. Parallel dazu habe ich an einer Uni im Bereich Finanzen doziert. Ich habe im Durchschnitt 14 bis 16 Stunden am Tag gearbeitet und fand diesen Lebensstil toll, obwohl mir schon irgendwie bewusst war, dass etwas fehlte. Vor 5 Jahren bin ich schwer erkrankt, und musste dann feststellen, dass ich zwar einen coolen CV und Geld auf dem Konto hatte, aber keine Gesundheit, keine Zeit für Urlaub, Reisen, Entspannen oder einen Lebensgefährten. Zu diesem Zeitpunkt bin ich glücklicherweise „erwacht“ und entschied mich für eine Veränderung.

 

#h3#Lief alles am Schnürchen oder gab es Probleme? Hat man dir Angebote gemacht, um dich auf deiner alten Position zu halten?#h3#


Sina: In der Finanzbranche ist es nicht unüblich, sich in jüngeren Jahren nach zwei/drei Jahren weiterzuentwickeln. Für meine Chefs war es daher keine Überraschung, dass ich mich nach was Neuem umgeschaut hatte. Und zu bleiben, stand nie zur Debatte. Was mehr überrascht hat, waren dann die Branche und Art des Unternehmens – dass ich mich bewusst gegen den „klassischen“ Karriereweg entschieden habe, fand der ein oder andere wahrscheinlich unklug. Aber gerade viele der jüngeren Kollegen haben mir bei meinem Abschied anvertraut, dass sie es ziemlich cool von mir finden und mich um diesen Schritt beneiden.


##“Wer über Downshifting nachdenkt, sich aber nicht sicher ist, ob er diesen Schritt gehen möchte, dem empfehle ich, dass er sich mal ganz genau seine Arbeitskollegen anschaut – besonders diejenigen, die schon länger dabei sind – und sich die Frage stellt, ob diese Kollegen glücklich und ausgeglichen wirken.“ – Sina##


Anna: Meines Erachtens weißt du, dass du die richtige Entscheidung getroffen hast, wenn du friedlich und ohne Zweifel darüber nachdenkst. Dann scheint auch alles mühelos zu fließen. Von dem Moment an, wo ich mich entschieden habe, habe ich innerhalb von 4 Monaten meinen Job gekündigt, alles was ich tragen konnte gepackt, bin in ein anderes Land gezogen und habe meinen jetzigen Lebensgefährten kennengelernt. Ein paar Wochen danach habe ich dann auch einen Job gefunden, der zu meinem neuen Lebensstil passte. Heute sehe ich Arbeit nur als ein Mittel, Brot auf dem Tisch zu haben. Natürlich soll sie mir Spaß machen, aber wirklich wichtig sind die Gesundheit, die Familie, Lebensqualität.

 

Meine Freunde haben mich vollkommen unterstützt. Schwere Kritik kam von Arbeitskollegen, die meinten, ich würde meinen Lebenslauf ruinieren. Ich wurde von meinem Vorgesetzten gebeten, nochmal darüber nachzudenken, habe aber keinerlei Angebote bekommen. Das war mir egal.


Jule: Da ich mich entschlossen habe, in einen komplett anderen Bereich zu wechseln, war der Einstieg zu Beginn nicht ganz einfach aufgrund der mangelnden Berufserfahrung/Ausbildung. Ich habe jedoch die Möglichkeit und Chance von meinem jetzigen Arbeitgeber bekommen, mich zu entwickeln und neue Bereiche kennenzulernen, wofür ich natürlich sehr dankbar bin. Natürlich habe ich mehrere Angebote von Arbeitgebern erhalten, in der Gastronomie zu bleiben, wenigstens aushilfsweise. Ich habe allerdings alle abgelehnt, um mich voll und ganz auf meinen neuen Job zu konzentrieren. Bis heute bereue ich diese Entscheidung nicht!

 

#h3#Welche Vor- und Nachteile haben sich durch den Downshift für dich ergeben? Weshalb würdest du den Schritt zum Downshift anderen empfehlen?#h3#


Anna: Man muss sich ernsthaft folgende Frage stellen: Was will ich? Wenn man die ehrliche Antwort dazu gefunden hat, kann man entsprechend handeln. Wenn z.B. jemandem der finanzielle Status sehr wichtig ist, und er/sie möchte bestimmte materielle Sachen nicht aufgeben, wird ein Downshift schwerfallen. Man kann eben nicht alles haben und muss Prioritäten setzen.

 

Heute führe ich ein gesundes, entspanntes Leben mit meinem Lebensgefährten, werde nicht von schlaflosen Nächten oder schwierigen Geschäftsentscheidungen geplagt. Das ist meine Priorität.

 

Ein Downshift ist durchaus eine sehr schwerwiegende Entscheidung im Leben, deshalb würde ich es nicht wagen, ihn jemandem zu empfehlen – schließlich geht es hier nicht um eine Restaurantempfehlung oder um ein Urlaubsziel. Diese Entscheidung muss jeder für sich selbst treffen und die Verantwortung dafür tragen.

 

Jule: Ich denke, jeder ist da seines Glückes Schmied. Ich habe viele Menschen in meiner bisherigen Berufslaufbahn kennengelernt. Viele waren mit ihrer beruflichen Situation zufrieden, andere wiederum nörgelten ständig rum, was ihnen alles an ihrem Job nicht gefällt etc. Ich bin der Meinung, dass jeder Arbeitnehmer selbst die Entscheidung treffen kann, zu wechseln oder sich beruflich umzuorientieren. Diese Entscheidung ist in meinen Augen allerdings alterstechnisch begrenzt. Die Wenigsten tun dies jedoch, weil sie vielleicht nicht flexibel genug sind oder womöglich Angst vor einer neuen Herausforderung haben. Für mich war die Entscheidung, in einen anderen Bereich zu wechseln, mit eine der besten, die ich in den letzten Jahren getroffen habe.

 

Man sollte diese Entscheidung im Gesamtpaket betrachten. Abstriche sollte man immer machen können. Geht es einem ums Geld, viel Urlaub, neue Herausforderungen oder weniger Urlaub, dafür freiere Arbeitszeiten, etc.? Man sollte ganz klar Prioritäten setzen, mit welchen Vor-und Nachteilen ein Downshift verbunden sein könnte und ob vorher bzw. nachher die Vorteile bzw. die Nachteile überwiegen. Ich kann einen Downshift nur wärmstens empfehlen, vor allem, wenn einem schon diese eine Frage durch den Kopf geht: „wenn nicht jetzt, wann dann?!“

 

Sina: Es hat für mich eigentlich nie einen Moment gegeben, in dem ich einen Nachteil ausmachen konnte. Die finanziellen Einbußen hielten sich bei mir in Grenzen und wurden durch verschiedenste Faktoren abgefedert. Ich musste z.B. keine teuren Kostüme mehr kaufen und nicht mehr so viele Essen auswärts bezahlen. Das sind Einsparungen, die ich vorher gar nicht so auf dem Schirm hatte. Hätte ich die Entscheidung zum Wechsel ein paar Jahre später getroffen, wäre dieser Punkt wahrscheinlich etwas schmerzhafter gewesen. Der entscheidende Vorteil ist vor allem, dass ich ausreichend Zeit für Familie und Freunde habe und das enorm zur Lebensqualität beiträgt. Letzten Endes muss aber jeder für sich selbst entscheiden, was man unter einem erfolgreichen Leben bzw. unter einer erfolgreichen Karriere versteht. Wer über Downshifting nachdenkt, sich aber nicht sicher ist, ob er diesen Schritt gehen möchte, dem empfehle ich, dass er sich mal ganz genau seine Arbeitskollegen anschaut – besonders diejenigen, die schon länger dabei sind – und sich die Frage stellt, ob diese Kollegen glücklich und ausgeglichen wirken. Würde man mit deren Leben tauschen wollen? Die Antwort darauf kann sehr hilfreich bei der Entscheidung sein. ;-)


Was sind Ihre Erfahrungen mit dem Thema Downshifting? Wir sind auf Ihre Geschichten gespannt :)

*Name geändert.


Bildquelle: CC0 by Rodion Kutsaev

Jan-Gerrit Meyer

2231 Leser

Candidate Experience

Einer der in den letzten Jahren unangefochten am meisten global diskutierten HR-Begriffe ist jener der Candidate Experience. Kaum ein Personalverantwortlicher kam in den letzten drei Jahren drumrum Thema aufzugreifen oder zumindest "mal davon gehört" zu haben, und doch sind viele Berater und HRler sich einig, dass das Thema noch zu wenig im Recruitingalltag wirklich beachtet wird. In der Kurzfassung kann aber immerhin schon fast jeder sagen, womit es auf sich hat, wenn vom vermeintlichen Buzzword der CanDex gesprochen wird. Eine kleine Auswahl kurzer Definitionen:



## Im Kern stehen die Erfahrungen und Wahrnehmungen, die ein Bewerber beziehungsweise potenzieller Mitarbeiter im Laufe des Bewerbungsprozesses mit dem Unternehmen macht. (Employer Branding Now)##

##[D]as individuelle Erleben des Rekrutierungsvorgangs durch die Bewerber. (metaHR)##

##Erfahrungen und damit einhergehende Stimmungszustände des Bewerbers während des gesamten Bewerbungsprozesses. (Employour Magazin 01/2015)##

Eine der ersten Definitionen von Candidate Experience stammt wohl von Gerry Crispin und Mark Mehler aus dem Jahr 2011:

##„The attitudes and behaviors of individuals who aspire to work for a firm about the recruiting process, the stakeholders in the process, the work and the company itself as a place to work.” (The Candidate Experience: What they say it is; What it really is; and, What it can be)##

Einen Schritt weiter gedacht beschreibt die Candidate Experience aber auch eine schöne Zielvorgabe für unsere Arbeit im Personalmarketing:

##Die Erfahrungen, die ein Bewerber an sämtlichen Punkten sammelt, in denen er in Berührung mit Ihnen als Arbeitgeber kommt, sollten, nein, müssen positiv sein. (personalmarketing2null)##


Sind die Erfahrungen des Bewerbers, unabhängig davon, ob Sie ihn einstellen oder nicht, nicht positiv oder gar schlecht, kann sich das über kurz oder lang auf ihre Arbeitgebermarke auswirken. Denn die Wahrheit ist: Ein Bewerbungsverfahren läuft nie nur zwischen Ihnen, respektive Ihrem Unternehmen und dem Kandidaten ab.


Jedes Bewerbungsverfahren wird auch von Dritten beobachtet: Den fürsorglichen Eltern, die extra mit ihrem Kind nochmal ordentliche Fotos haben machen lassen. Der Freundin oder dem Freund, mit denen man zur Probe mal ein Telefoninterview geübt hat. Den Unikollegen, die für einen die Bewerbungsunterlagen korrekturgelesen haben. Jede Menge Bekannte, die man vielleicht via Social Media über seine Erlebnisse während der Jobsuche auf dem Laufenden halten möchte. Nicht zu vergessen, dass jeder vierte Absolvent Bewertungsplattformen bei der Jobsuche nutzt. Auf diesen findet man Informationen über den Bewerbungsablauf bei Unternehmen XY direkt aus erster Hand. Und ungeschönt.


Das Ziel, bewusst eine positive Candidate Experience zu erzeugen, verleitet dann passenderweise aber auch zu einer anderen Frage: An welchen Punkten kommt ein Bewerber mit uns als Arbeitgeber in Berührung? Wann müssen wir wo dafür sorgen, dass er sich gut fühlt bei seiner Entscheidung, sich bei uns um eine Stelle zu bewerben?


Einen sehr guten Überblick über die Touchpoints zwischen Bewerber und Arbeitgeber hat Tim Verhoeven vorgelegt. Er teilt die „Candidate Journey“ in sechs Phasen ein: Anziehung, Information, Bewerbung, Auswahl, Onboarding, Bindung. Und wie in folgender Grafik zu sehen ist, muss dabei die Experience des Kandidaten nicht linear verlaufen, um letztlich doch zum gemeinsamen Ziel zu kommen, gemeinsam zu arbeiten: 

Jan-Gerrit Meyer

3173 Leser

Work-Life-Balance

Kennen Sie Leute, die auf der Arbeit ganz andere Menschen sind als Zuhause? Oder diejenigen, die am liebsten unter ihrem Schreibtisch einen Schlafsack ausrollen möchten? Diese Personen sollten wahrscheinlich an ihrer „Work-Life-Balance“ arbeiten oder sich ein Unternehmen suchen, das es Ihnen ermöglicht, sie selbst zu sein. Ursprünglich war die Work-Life-Balance wie eine Waage zu verstehen, deren Waagschalen auf gleicher Höhe waren.


Gerät eine von beiden langfristig aus dem Gleichgewicht, ist das Arbeitsverhältnis, das Familienleben oder die eigene Psyche in Gefahr. Burnout ist hier das gern genommene Buzzword. Dieses Modell implizierte trotz des gewünschten Gleichgewichts aber auch eine gewisse Trennung von Lebens- und Arbeitswelt.


Inzwischen wandelt sich das Bild von der Work-Life-Waage. Aus zwei Waagschalen wird mehr und mehr eine – ganz im Sinne der modernen Digitalwaagen. Gerade die Generation Y gibt sich nicht damit zufrieden, auf der Arbeit nicht zu „leben“ und nur in der Freizeit Spaß zu haben. Selbstverwirklichung und Selbstbestimmtheit sollen auch in der Arbeitswelt ihren Platz haben. Für die Millennials ist das in vielen Fällen wichtiger als Prestige-Positionen und ein überdurchschnittliches Gehalt.


Gerade Startups oder Trend-Unternehmen wie google tragen dieser Entwicklung durch eine Wohlfühlatmosphäre Rechnung. Massage, Gymnastikräume, Rutschen – alles, was einem das Gefühl gibt, gerne und freiwillig im Büro zu sein, hilft.


Genau wie eine Unternehmenskultur kann auch eine Work-Life-Balance nicht erzwungen werden, sondern muss den Mitarbeitern vorgelebt werden. Ein Manager, der selbst eine 60-Stunden-Woche schiebt, und erwartet, dass auch nach Feierabend noch E-Mails gelesen werden, wird Mitarbeiter nicht davon überzeugen können, locker und flexibel zu sein.



Aber haben nicht vielleicht diejenigen, die ihre Freizeit von der Arbeit trennen wollen, einfach nur den falschen Job? Auch wenn diese Aussage auf einige zutreffen mag, ist allein schon aus Produktivitätsgründen ein Vermeiden von Überstunden und Wer-ist-am-längsten-im-Büro-Marathons sinnvoll. Wenn ich nach meiner Leistung und nicht nach der Zeit, die ich auf der Arbeit verbringe, bewertet werde, wird das übliche Zeitfenster von acht Stunden meist auch viel effizienter genutzt. Wer im Urlaub auch mal ausspannt, kann danach mit neuer Motivation an die Aufgaben gehen. Die Generation Y hat das verstanden und besteht auf ihre „quality time“, sonst wird sich schnell ein neuer, toleranterer Arbeitgeber gesucht.

Lena Kuschke

2870 Leser

Corporate Identity

Sie fängt bei einheitlichen Powerpoint-Präsentationen an, ist bei allen Firmen-Aktivitäten präsent und hört auch nicht bei der privaten Nutzung von Facebook auf: Die Unternehmensidentität. Der Begriff meint, dass Unternehmen in ihren Handlungen sowie ihrer Selbstdarstellung eine Persönlichkeit vermitteln, die einer menschlichen nicht unähnlich ist. Neben Logo, Brief-Vorlagen und Unternehmensfarben – dem Corporate Design – ist für den Personalmarketing-Bereich vor allem wichtig, was die Mitarbeiter vom eigenen Unternehmen denken und inwieweit sie sich mit ihm identifizieren.


Corporate Communication, Language und Behaviour sind hier die relevanten Stichworte. Jegliche Kommunikation, egal ob gegenüber Angestellten oder Bewerbern, formt die Corporate Identity. Theoretisch funktioniert das mit der Identität des Unternehmens ganz einfach. Die Geschäftsführung legt fest, welche Normen und Werte die Basis der CI bilden sollen. Besonders in großen Unternehmen gibt es zumeist ein Dokument, das die wichtigsten Verhaltensregeln und Grundsätze für Mitarbeiter darlegt. Praktisch ist das gewünschte Selbstverständnis meist nicht so leicht umzusetzen. Es braucht gezielte Maßnahmen und eine klare Personalstrategie.


Kurz gesagt: Den Mitarbeitern muss die gewünschte Unternehmenskultur nicht nur vorgelebt und vermittelt werden. Es sollten zusätzlich auch Anreize für die Identifikation geschaffen werden, die über den Gehaltsscheck hinausgehen. Gerade für die junge Generation sind flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten, tolle Büros und betriebliches Sport- und Gesundheitsangebot wichtig, um sich sowohl im Arbeits- als auch im Privatleben wohlfühlen zu können.


Aber nicht nur bei Festangestellten, auch im Bewerbungsprozess ist das Wissen um die eigene Corporate Identity ein wichtiger Faktor. Schließlich ist es am einfachsten und am förderlichsten für alle, wenn die „Personal Identity“ des Bewerbers mit der Unternehmensidentität kompatibel ist. Weil ein innovatives Startup eher Kreative braucht, die auch gerne mal in Jeans mit Löchern rumlaufen können, während in einer Bank seriöses Auftreten ein Muss ist.


Das alles hat wiederum direkten Einfluss auf das Personalmarketing. Denn, wer die Werte seines Unternehmens tagtäglich lebt, wird auch anderen darüber positiv berichten und seinen Arbeitgeber im Zweifelsfall verteidigen. Und diese positiven Empfehlungen sind in Zeiten der sozialen Netzwerke auf keinen Fall zu unterschätzen, denn Mitarbeiter, die im Sinne der Corporate Identity handeln, sind das beste Marketing-Tool für das Arbeitgeber-Image, das man sich wünschen kann. So glaubwürdig kann Marketing nur sein, wenn es von beiden Seiten nicht als Marketing wahrgenommen wird.

Lena Kuschke

2770 Leser