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Der Employour Blog

Seit 2013 berichten wir im Mats-Blog über alles, was es über die junge Zielgruppe und unser Spezialgebiet – den Berufseinstieg – zu wissen gibt. Mats ist inzwischen ein vollwertiges Mitglied in unserem Team, deswegen heißt sein Blog ab sofort Employour Blog. Im neuen Gewand werden wir hier weiter den Themen Personalmarketing, Employer Branding und Social Media nachgehen.

Entdecken und diskutieren wir gemeinsam eine neue Form der Markenkommunikation. Auf digitaler Augenhöhe mit der Generation Y und Führungspersönlichkeiten.
Neuester Artikel
Ein Wochenrückblick im romantischen Gewand

1 Wochenrückblick – Von Übernahmen, Anreden, Motivationssprüchen und Work-Love-Balance

Dienstag war Sommeranfang – zumindest auf dem Papier. Tatsächlich ist sich das Wetter noch nicht so ganz sicher, ob es uns nun mit Sonnenschein erfreuen oder doch lieber mit trübnassem Graumatsch frustrieren soll. Während wir in die Redaktion im täglichen Wechsel entweder Heizung oder Ventilator einschalteten, blieb die sprunghafte Witterung aber nicht das einzige Gesprächsthema der letzten Tage. Auch eine kostspielige Übernahme, das Duzen des Chefs, motivierende Spruchbilder und die richtige Work-Love-Balance haben uns begleitet.


#h2#Eine Revolution für 26 Milliarden Dollar#h2#

Die letzte Woche begann gleich mit einem großen Knall: Durch alle Kanäle polterte die Meldung, dass Microsoft sich für 26,2 Milliarden Dollar das Business-Netzwerk LinkedIn gegönnt hat. Eine stolze Summe, die aber sinnvoll investiert wurde. Mit der Übernahme des Karrierenetzwerks, das weltweit über 433 Millionen Nutzer verbucht, hat Microsoft nach dem Kauf des Kollaborationswerkzeugs Yammer und dessen Integration in Office 365 den nächsten, dieses Mal noch gewaltigeren Schritt in den Bereich des HR-Software-Business getan – ein Bereich, der in den letzten Jahren ein wenig vernachlässigt wurde. Die Übernahme ist nicht nur ein Meilenstein für das mobile, also von Ort und Zeit unabhängige Arbeiten, sondern zeigt auch noch einmal deutlich auf, welcher Stellenwert Themen wie HR und Recruiting mittlerweile zugesprochen wird.

#h2#Das Duzen als erster Schritt zur neuen Unternehmenskultur#h2#

HOS, das ist nicht nur das persönliche Kürzel von Hans-Otto Schrader, dem Vorstandsvorsitzenden der Otto Group, sondern auch seine neue Anrede am Hamburger Campus. Das „Sie“ oder „Herr Schrader“ ist Geschichte! Das hat nichts mit Respektlosigkeit zu tun, sondern mit einem Duz-Angebot, das HOS und seine Vorstandskollegen allen 54.000 Otto-Mittarbeitern auf freiwilliger Basis gemacht haben. Damit verfolgt die Otto Group einen „Kulturwandel 4.0.“, der das Wir-Gefühl des Unternehmens weiter stärken soll. Und das mit Erfolg – die Resonanz der Mitarbeiter ist mehr als positiv. So positiv sogar, dass viele Konzernunternehmen der Otto Group, wie zum Beispiel Baur, Bonprix, Heine, Otto, Schwab, Sportscheck oder Witt sich dem Kulturwandel 4.0. anschließen.

 #h2#„Das mit dem Leben ist eigentlich ganz einfach…#h2#

…lass gehen, was dir weh tut und halte fest, was deiner Seele gut tut.“ Man kann von den Spruchbildern, die überall auf Facebook und Instagram versuchen, uns zu motivieren, aufzumuntern und zu erheitern, halten, was man will. Unbestreitbar ist, dass sie eine unheimliche Beliebtheit und damit auch Reichweite in den sozialen Netzwerken genießen. Diese Woche erschien erst wieder ein Artikel über die Facebookbilder, der zeigte, wie Projekte wie Made my Day, Faktastisch oder Visual Statements mehr oder weniger sinnhafte Lebensweisheiten nicht nur zu barem Geld machen, sondern auch einen gigantischen Teil der 18- bis 34-Jährigen in Deutschland damit erreichen. Selbst eine Seite wie „Nachdenkliche Sprüche mit Bilder“, die nicht nur die Inhalte, sondern auch die Rechtschreibung, Grammatik und Zeichensetzung der Spruchbilder aufs Korn nimmt, hat Hunderttausende von Fans um sich geschart. Motivationssprüche oder aber eben deren Karikatur wären daher sicher nicht die schlechteste Idee, wenn es darum geht, neue Recruiting-Wege zu gehen und gerade junge Talente anzuwerben.

#h2#Balanceakt zwischen Work, Life and Love#h2#

Henner Knabenreichs schöner Artikel hat diese Woche eine Lanze für die so genannte „Work-Love-Balance“ gebrochen. Moment mal, heißt das nicht eigentlich „Work-Life-Balance“? Richtig, aber in dem Artikel geht es genau darum, dass das gesamte Konzept mehr als nur die Vereinbarkeit von Familie und Beruf umfasst, sondern das Zusammenspiel von Arbeit, Liebe und Privatleben. Mit Liebe ist dabei nicht zwingend das Zwischenmenschliche gemeint, sondern durchaus auch die Leidenschaft für Hobbys oder die Zuneigung zum geliebten Vierbeiner. Anhand des Bielefelder Unternehmens Comspace wird aufzeigt, wie eine positive Work-Love-Balance geschaffen werden kann und wie diese sich auf die Mitarbeiter, das Arbeitsklima und das Employer Branding auswirkt. Flexible Arbeitszeiten, Home Office-Tag – warum eigentlich nicht?

Björn Remiszewski

236 Leser

Wenn aus gut gemeinten Ratschlägen Recruitsplaining wird

„Selten so ein ungutes Gefühl beim Lesen,“ hatte Stefan Döring letzte Woche eine Diskussion um den Artikel Wie ticken Personaler? Ein offener Brief an Bewerber von Silke Wöhrmann bei Edition F eingeleitet. Mit ihrem Text, erschienen im März, will die Autorin klarstellen, welche Intentionen hinter den Fragen nach den Stärken und Schwächen einer Person stecken, die Wichtigkeit lückenloser Lebensläufe erklären und ruft zu mehr Ehrlichkeit seitens der Bewerber auf. Wer die hiesige Blogosphäre der Recruiter kennt, kann sich schon denken, dass die Reaktionen eher kritisch ausfielen.



#h2#Bewerben mit großgeschriebenem BE#h2#

Neben Henrik Zaborowski hat auch noch der Arbeitgebermarkenfreund Ralf Junge aus Sicht eines Bewerbers seine Gedanken zum Thema geäußert. Der Grundtenor: Die Idee mit der Ehrlichkeit ist gut, doch funktioniert sie nicht einseitig. Nehmen wir das Beispiel mit der Frage nach den Stärken und Schwächen: Würden wir nach unseren Schwächen gefragt – und würden wir schonungslos ehrlich antworten – unsere Antworten wären irgendwo zwischen „maßlos, morgenmuffelig, schnell abgelenkt“ zu finden. Top-Antworten in einem Bewerbungsgespräch also. Wir gestehen: Wir würden sowas ebenfalls gerne mal hören. Wir würden mit Bewerbern auch weitaus lieber über Serien, den letzten Restaurantbesuch oder das Lieblingsbrettspiel reden, weil das Themen sind, über die man sich auf zwischenmenschlicher Ebene besser kennenlernen kann. Auch viel besser als wenn man Bewerber bittet, sich selbst in drei Worten zu beschreiben oder zu orakeln, wo man sich selbst in fünf Jahren sieht.


Leider ist ein solches Vorgehen im Bewerbungsgespräch nicht salonfähig, wenn man sich die unzähligen angesprochenen „Tipps und Tricks zur erfolgreichen Bewerbung“ durchliest. Denn auch diese sind von einer, wie es Zaborowski andeutet, falschen Grundannahme aus verfasst worden: Dass es der Bewerber ist, der alleinig überzeugen muss. Er BEwirbt sich schließlich. Der beste Beweis dafür, dass diese konservative Mentalität im Recruiting noch vorherrscht: Die meisten Personaler finden den Cultural Fit wichtig, aber so richtig darauf eingehen will noch kaum einer im Bewerbungsverfahren. Dabei wäre das doch auch schon ein idealer erster Schritt in die richtige Richtung.


#h2#Wie Sie mir, so ich Ihnen#h2#

Von heute auf morgen ändert sich nichts in der Arbeitswelt (und schon gar nicht im HR-Bereich) – auch nicht der Glaube an den Mythos des lückenlosen Lebenslaufs. Von daher wird es noch eine Weile dauern, bis die ersten Bewerber ganz offensiv damit umgehen, dass sie nach dem Studium nicht erstmal eine Weltreise gemacht, sondern ein paar Monate zuhause geblieben und ein bisschen Freizeit genossen haben. Es mit der Jobsuche etwas länger gedauert hat, weil man sich nicht auf jeden Job, für den man qualifiziert ist, bewerben wollte und es sich finanziell noch leisten konnte, 8 Monate länger zu suchen. Bewerber, die mit dem Vergleichsdruck ihrer Generation (X, Y oder Z, wir nehmen es da nicht mehr so genau) brechen und ihre eigene Geschichten erzählen, die dann eben nicht spannend sind, sondern einfach menschlich.


Das sind Geschichten, die erzählt man nicht in einem Gespräch mit Kragen und während man siezt. Erst recht nicht, wenn es um den ersten Job geht. Wir alle, die wir erst in den letzten drei Jahren von der Uni in den Beruf gewechselt sind, waren noch zu grün hinter den Ohren und hatten noch nicht genug Unternehmensluft geschnuppert, um zu wissen, dass ein Vorstellungsgespräch dem beidseitigen Vorstellen dient. Erst recht nicht, wenn die Stellenanzeige, welche der Ausgangspunkt für die Bewerbung war, sich selbst liest wie nach dem Lehrbuch geschrieben. Bislang ist mir tatsächlich nur eine einzige Stellenanzeige über den Weg gelaufen, die genau das anbot, was von Wöhrmann gefragt ist: Ehrlichkeit (Es geht dabei um eine Anzeige des Host-Service Uber Space von 2014, die inzwischen nicht mehr online ist. Im Employour Magazin zum Thema Candidate Experience hatte ich über die Anzeige berichtet).


#h2#Mehr Mühe von beiden Seiten erbeten#h2#

Employer Branding, Candidate Experience, Cultural Fit – alles Themen, die wir immer wieder durchgehen. Die seit Jahren von einigen Personalern gegen die Windmühlen auf weiter HR-Flur angeführt werden, um Recruitingverfahren menschlicher und auf Augenhöhe zu gestalten. Die auch an vielen Stellen wiederholt werden, aber dann doch als Echos verhallen, wenn man mit Bewerbern direkt spricht. Erst kürzlich hat ein Freund von mir eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch im IT-Bereich erhalten. Drei Monate zuvor hatte er schon seinen ersten Job bei einer Konkurrenzfirma angenommen. Damit stieß er am Telefon nur auf Verwunderung, als Bewerber wisse man doch eigentlich, dass es oft etwas länger dauern könnte bei der Personalauswahl.


Und warum? Wie erklären Personalabteilungen eigentlich ihren Bewerbern solche zeitlichen Verzögerungen im Auswahlverfahren? Mit ehrlichen Antworten? Noch besser: „Dazu können wir uns leider nicht äußern.“ Ganz ehrlich: Bevor solche Antworten nicht von Seiten der Unternehmen gänzlich unterlassen werden, braucht man Bewerbern nicht mit dem Verlangen nach bedingungsloser Ehrlichkeit und mehr Mühe bei der Bewerbung kommen. 


Bildquelle: igor.stevanovic/shutterstock.com

Jan-Gerrit Meyer

731 Leser

Meisterschaft oder Abstiegskampf – Was genau ist Performance Management?

Die Unternehmensziele erreichen und permanent höherstecken, Leistungssteigerungen eines jeden Mitarbeiters herauskitzeln und dazu eine Belegschaft zusammenstellen, die sich nicht nur wertgeschätzt fühlt, sondern geradezu darauf brennt, als wichtiger Teil des Ganzen das Unternehmen mit nach vorne zu bringen – klingt wie der Masterplan für Arbeitgeber und Vorgesetzte. Und tatsächlich gibt es unzählige Anleitungen, wie dieser Masterplan umgesetzt werden kann. Weil in einer Welt, in der man mit so schmissigen Begriffen wie Appreciative Inquiry und Business Excellence zugeworfen wird, Masterplan-Anleitung aber nicht unbedingt sexy klingt, hat man das ganze Performance Management getauft. Was sich genau dahinter verbirgt? Finden wir es heraus!  

#h2#Mehr Leistung, mehr Erfolg#h2#

Schaut man sich gängige Definitionen an, dann beschäftigt sich Performance Management im Grunde mit der Frage: Was kann ein Unternehmen tun, um erfolgreicher zu sein? In einem etwas engeren Sinne wird geschaut, was das Unternehmen tut, damit seine Mitarbeiter mehr leisten, also besser performen. Dabei liest man was von Planung und Steuerung, von Strategien und Arbeitsprozessen. Wir wollen es da ein wenig simpler halten. Und weil es gerade so schön passt (und ja, ich weiß, dass nicht jeder euphorisch die EM verfolgt, und ja, ich bin auch extrem genervt davon, dass in jeder Radio- und Fernsehwerbung auf Biegen und Brechen Mario Götze & Co. untergebracht sind) erklären wir das Ganze am Beispiel einer Fußballmannschaft.

#h2#Ziele definieren#h2#

Die Vereinsführung eines Fußballklubs setzt sich zu Saisonbeginn (sprich: am Anfang des Geschäftsjahres) zusammen und definiert die Ziele für die neue Spielzeit. Damit sind wir bei der ersten Hürde des Performance Managements: Ein Unternehmen muss wissen, wo es hinwill, was es sich für das Jahr erhofft. Nur wenn es das Ziel klar definieren kann, kann es dieses Ziel auch an die Mitarbeiter weitergeben. Der FC Bayern München wird sicherlich die Meisterschaft anstreben, ein kleiner Verein, der gerade erst aufgestiegen ist, wäre hingegen vermutlich schon mit dem Klassenerhalt glücklich. Welche Ziele haben Sie? Wie hoch soll der Gewinn ausfallen? Um wie viel Prozent soll die Produktion steigen? Das Unternehmen sollte sich Ziele setzen, die zwar eine Herausforderung darstellen, aber auch realistisch sind. Sonst folgt am Ende unweigerlich die große Enttäuschung auf allen Seiten.

Björn Remiszewski

288 Leser

Cultural Fit von Bewerbern: Was ist mit den Azubis?

Das Thema Cultural Fit ist in aller (Personaler-)Munde: Wie bedeutend ist die kulturelle Passung von Bewerbern? Wodurch zeichnet sich die Unternehmenskultur genau aus? Und welche Maßnahmen werden tatsächlich ergriffen, um den Cultural Fit sicherzustellen? Um Antworten auf diese Fragen zu finden, haben wir gemeinsam mit metaHR die erste große Studie zum Thema Cultural Fit im deutschsprachigen Raum durchgeführt und über 400 Personaler aus verschiedenen Branchen und Positionen befragt. Die Ergebnisse sprechen einerseits eine deutliche Sprache, andererseits gab es auch ein paar Überraschungen.


#h2#Die Bedeutung von Cultural Fit aus Personalersicht#h2#

Da es in Personalmarketingblogs häufig um das Thema Cultural Fit geht, hat es uns nicht verwundert, dass 80 % der Befragten die kulturelle Passung von Bewerbern als wichtig oder auch sehr wichtig erachten und dass viele der Meinung sind, dass die Relevanz in Zukunft noch weiter zunehmen wird. Schließlich sind die zur Unternehmenskultur passenden Mitarbeiter eine sehr große Bereicherung für jede Firma – sie fühlen sich ihrem Arbeitgeber besonders verbunden, arbeiten motivierter und sorgen für ein gutes Betriebsklima. Vor allem Unternehmen mit unter 500 Angestellten legen viel Wert auf die kulturelle Passung ihrer Mitarbeiter. Natürlich ist es bei großen Konzernen auch wesentlich schwieriger, eine Unternehmenskultur zu definieren, da sich einige Mitarbeiter womöglich niemals begegnen werden. In diesem Fall bietet es sich wohl an, die Kultur in den verschiedenen Abteilungen auch als „Abteilungskulturen“ auszumachen und dazu passende Bewerber zu finden.


#h2#Woran es tatsächlich hapert:#h2#

Dass so viele Personaler großen Wert auf das Thema Cultural Fit legen, ist erstmal lobenswert. Schließlich ist die Arbeit in einem Unternehmen, mit dem man sich identifiziert und dessen Kultur zu den eigenen Vorstellungen passt, für alle Teammitglieder am angenehmsten. Allerdings hat unsere Studie auch offenbart, dass lediglich 30 % der Teilnehmer sich bisher intensiver mit dem Cultural Fit-Konzept befasst haben und es häufig keine klaren Vorgaben im Tagesgeschäft zu dem Thema gibt. In nur 8,8 % der Unternehmen wird ein standardisiertes Verfahren eingesetzt, mit dem der Cultural Fit von Bewerbern ermittelt werden soll. Das für uns überraschendste Ergebnis gab es aber bei der Frage nach der kulturellen Passung von Auszubildenden. Gerade mal 32 % der befragten sind der Meinung, dass Auszubildende zur Unternehmenskultur passen sollten. Bedenklich, deckt sich allerdings mit dem Ergebnis unseres azubi.report 2016. Zu den Top-3-Gründen, warum Azubis unzufrieden mit ihrer Ausbildung sind, gehören das schlechte Betriebsklima und das Verhältnis zu den Vorgesetzten aufgrund spürbar mangelnder Wertschätzung. Und das, obwohl die Zahl der Lehrlinge, die nach ihrer Ausbildung übernommen werden, seit 2009 stetig steigt. Warum also die geringe Wertschätzung seitens der Unternehmen?


#h2#Was ist zu tun?#h2#

Um sowohl bei Unternehmen als auch bei Lehrlingen langfristig eine höhere Zufriedenheit zu bewirken, sollte vor allem beim Nachwuchs der Cultural Fit einen höheren Stellenwert einnehmen. Schließlich sind Auszubildende vollwertige Mitarbeiter und sollten am besten nicht direkt zum Berufseinstieg schlechte Erfahrungen machen, weil kein Wert darauf gelegt wurde, dass auch sie Teil der Unternehmenskultur sind oder sich damit identifizieren können. Glücklicherweise planen wenigstens 12,4 % der Studienteilnehmer derzeit, ein standardisiertes Verfahren zur Ermittlung des Cultural Fit in ihrem Unternehmen einzuführen. Mit einem objektiven Verfahren die kulturelle Passung von Bewerbern zu ermitteln, anstatt sich nur auf den persönlichen Eindruck oder das Bauchgefühl zu verlassen – daran scheint es bei vielen Unternehmen noch zu hapern.


Also: Ermitteln Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen, tragen Sie diese nach außen und achten Sie darauf, dass Bewerber auch dazu passen. Ein neues Teammitglied, das von Anfang an nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Unternehmen passt, wird nicht nur ein zufriedener Arbeitnehmer sein (und seine Zufriedenheit wieder ins Teams zurückgeben), sondern auch bessere Arbeit leisten. 


Titelbild: BimBim/Shutterstock

Leonie Feibig

512 Leser

Über Poesie und den Berufseinstieg

Was haben eine Vortragsreihe zum Thema Berufsorientierung und ein rauschendes Campusfest gemeinsam? Nun, am vergangenen Mittwoch hatte beides seinen Platz an der Ruhr-Universität Bochum. Während an der Uni sich alle auf das große Sommerfest vorbereitet haben und sowieso kaum Lehrveranstaltungen stattfanden, haben die Medienwissenschaftler zum Medienjob-Infotag eingeladen. Und da wir hier gleich vier ehemalige Studierende der Medienwissenschaften in der Redaktion sitzen haben (von denen drei sogar hier im Blog schreiben), war es für uns natürlich eine Ehrensache, ebenfalls dort vertreten zu sein. Schließlich können wir nicht nur gut mit Personalern auf Augenhöhe, wie wir erst wieder letzte Woche in Wiesbaden bei Knabenreich und seinen Freunden bewiesen haben, sondern auch mit unseren Zielgruppen. Was gleich in mehrfacher Hinsicht meinen Blick auf unsere Zielgruppe „Studierende“, der ich jetzt auch erst seit drei Jahren offiziell nicht mehr angehöre, noch einmal etwas geändert hat. Aber beginnen wir in chronologisch richtiger Reihenfolge.

Jan-Gerrit Meyer

462 Leser